Khái Niệm Về Nguồn Lực Và Quản Lý Nguồn Nhân Lực Của Dự Án (P2)

--- Bài mới hơn ---

  • Định Nghĩa Và Bản Chất Quyền Lực (Power) Trong Doanh Nghiệp
  • Khái Niệm Chung Về Thực Tập Sư Phạm Mầm Non
  • Năng Lực Trách Nhiệm Hình Sự Của Cá Nhân
  • Luận Án: Phát Triển Năng Lực Cá Nhân Con Người Việt Nam, Hay
  • Nghị Luận Xã Hội Về Ý Chí Nghị Lực Phi Thường Của Con Người Trong Cuộc Sống Hiện Nay
  • Bí quyết đầu tiên này là nền tảng cho mọi thứ khác. Nếu mục tiêu không rõ ràng, thì không thể đánh giá được thành quả công việc của nhân viên. Trong hầu hết các đơn vị, nhân viên và ban giám đốc có hai mục tiêu khác biệt nhau. Nếu như ban lãnh đạo và nhân viên không thông tin cho nhàu để tìm ra một số mục tiêu chung mà hai bên đều nhất trí, thì sẽ chẳng có bên nào thoả mãn, thậm chí lại gây phiền toái cho nhau.

    * Bí quyết hai: Khen ngợi

    Nhà quản lý nhân sự khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần cơ bản:

    – Khen ngay lập tức: Luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt, đừng để dành lời khen đó;

    – Khen cụ thể: Ai cũng muốn được đối xử tốt nhưng người ta cảm thấy thích nhất khi được nói chính xác là đã làm tốt cái gì;

    – Chia sẻ tình cảm: Hãy phát biểu cảm nhận của mình – không phải là những gì bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy. Tinh cảm là yếu tố thân mật hơn những ý nghĩ trong mối quan hệ con người.

    * Bí quyết ba: Khiển trách

    Bí quyết thứ ba của nhà quản lý nhân sự giỏi là sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:

    – Khiển trách ngay: Khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Thường gom các lời khiển trách đó lại rồi làm một lượt. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên chính bạn có thể sẽ nổi khùng;

    – Khiển trách cụ thể: Đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên” và khi người bị khiển trách hỏi tại sao thl nhà quản lý nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa chữa khuyết điểm;

    – Chia sẻ tình cảm: Một khi bạn đã giải thích người ta làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó (giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác);

    – Nói cho người ta biết họ tốt thế nào: Giai đoạn cuối có lẽ quan trọng nhất. Có như thế, bạn mới có thể hướng sự chú ý của người bị khiển trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách bạn đã đối xử với người đó như thế nào.

    Trong quá trình công tác, chắc hẳn không có một cấp quản trị nào lại thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên của mình trong sóng biển yên lặng. Mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản lý, mâu thuẫn giữa nhân viên với chính sách của đơn vị,… có thể thường xuyên xuất hiện. Nhà quản ly phải khôn ngoan, khéo léo giải quyết các vấn để một cách khoa học nhưng nên uyển chuyển, tránh để xảy ra các cuộc xô xát, đình công hay bãi công. Và tốt nhất vẫn là nhà quản lý biết giao tế nhân sự giỏi, biết thu phục và biết động viên nhân viên để họ làm việc một cách hăng hái, đưa đơn vị đến đính thành công.

    b) Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhãn ì ực

    Quản lý nguồn nhân lực là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lý tổng thê của các tổ chức tham gia dự án. Nó là một hoạt động quan trọng trong kế hoạch phát triển của tổ chức. Mục đích của quản lý nguồn nhân lực là đảm bảo đủ người, đúng người, đúng chỗ, đúng lúc và chi phí hợp lý nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích cho tất cả đơn vị. Đồng thời quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo toàn bộ các bộ phận trong đơn vị (các quy trình, các phòng ban, các tổ công tác, cán bộ nhân viên…) cùng phối hợp trong công việc để thực hiện các mục tiêu của dự án.

    c) Những điều chú ỷ trong công tác quản lý nguồn lực của dự án đầu tư

    – Con người là tài sản quan trọng nhất mà một dự án cần có. Sự thành công cùa dự án phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” (thường gọi là quản lý nhân lực) của nhà quản lý. Bao gồm cả cách quản lý chính bản thân người lãnh đạo, quán lý nhân viên trong đơn vị, khách hàng, nhà cung cấp và người đi thuê như thế nào?

    – Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà người lãnh đạo đem lại cho nhân viên của mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của người lãnh đạo cũng như thành công của dự án;

    – Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược, người lãnh đạo cần phải liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh. Chẳng hạn, cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân viên, người lãnh đạo mong đợi những gì ở họ, người lãnh đạo sẽ khen thưởng hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục đích chiến lược của dự án;

    – Người lãnh đạo, với tư cách là chủ dự án (giárr đốc hoặc lãnh đạo ban quản lý) có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những mục tiêu kinh doanh cho tất cả các nhân viên trong đơn vị. Người lãnh đạo cũng phải tạo điểu kiện để cán bộ chuyên môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng những quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc, biện pháp khen thưởng và kỷ luật.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Mộ Và Tuyển Chọn Nhân Lực Của Tổ Chức Trong Giai Đoạn Hiện Nay
  • Phần 3: Cơ Lý Thuyết Momen
  • Ngẫu Lực Là Gì? Công Thức Tính Momen Của Ngẫu Lực Và Bài Tập Vận Dụng
  • Khái Niệm Lực Và Mô Men Lực Trong Chỉnh Răng
  • Công Thức Tính Lực Ma Sát
  • Làm Kế Toán: Khái Niệm Về Nguồn Lực Tài Chính

    --- Bài mới hơn ---

  • Lý Luận Về Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
  • Đề Tài Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Công Ty Viglacera, Điểm 8, Hay
  • Tuyển Dụng Nhân Sự Là Gì? Vai Trò Của Tuyển Dụng Nhân Sự
  • Giao Lưu Trực Tuyến: Dạy Học Phát Triển Năng Lực
  • Hiệu Lực Pháp Luật Là Gì ? Khái Niệm Về Hiệu Lực Pháp Luật
  • Tài chính mặc dù được diễn đạt theo các cách khác nhau, song về cơ bản các quan niệm đều có chung một vấn đề – đó là việc ra quyết định và mục đích cuối của mỗi chủ thể gắn liền với các quỹ tiền tệ nhất định trong xã hội. Vấn đề cơ bản và cốt lõi nhất về bản chất của tài chính đều được thể hiện qua các hoạt động tài chính cụ thể – đó chính là sự phân bổ các NLTC.

    Tùy theo cách tiếp cận khác nhau, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn lực tài chính (NLTC). Có quan điểm cho rằng: “NLTC là khối lượng giá trị dưới hình thái tiền tệ được hình thành trong quá trình tạo lập và sử dụng các quỹ tiền tệ, phản ánh các mối quan hệ kinh tế xã hội trong phân phối tương ứng với trình độ phát triển nhất định của nền kinh tế nhằm đáp ứng các nhu cầu chi tiêu bằng tiền của các chủ thể trong quá trình tái sản xuất”.

    Cũng có quan điểm cho rằng: “NLTC là khả năng tài chính mà các chủ thể kinh tế có thể khai thác, sử dụng dựa trên các quan hệ tài chính, nhằm thực hiện các mục đích nhất định”.

    Phạm trù NLTC hiểu theo nghĩa rộng bao gồm toàn bộ của cải vật chất do lao động của con người sáng tạo ra được tích lũy lại trong một thời kỳ nhất định (biểu hiện giá trị của cả các nguồn lực vật chất và nguồn lực con người). NLTC hiểu theo nghĩa hẹp là biểu hiện bằng tiền của các nguồn lực của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức và mỗi cá nhân. NLTC chính là khả năng tài chính mà các chủ thể trong xã hội có thể khai thác, sử dụng nhằm thực hiện các mục đích của mình. NLTC có thể tồn tại dưới dạng tiền hoặc tài sản vật chất và phi vật chất.

    Như vậy, NLTC có thể được hiểu một cách tổng quát là các nguồn vốn tiền tệ (hoặc tài sản có thể nhanh chóng chuyển thành tiền) trong nền kinh tế có thể huy động để hình thành nên các quỹ tiền tệ phục vụ mục tiêu phát triển KT-XH của đất nước.

    Từ cách tiếp cận trên, trong luận án, NLTC để XDNTM được hiểu là là các nguồn vốn tiền tệ (hoặc tài sản có thể nhanh chóng chuyển thành tiền), được hình thành từ các quan hệ tài chính trong nền kinh tế, được huy động và sử dụng nhằm hoàn thành các tiêu chí XDNTM.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Phát Huy Nhân Tố Nguồn Lực Con Người Trong Phát Triển Kinh Tế
  • Đánh Giá Năng Lực Viết Của Học Sinh Cuối Cấp Tiểu Học
  • Phát Triển Năng Lực Tư Duy
  • Khái Niệm Và Đặc Trưng Về Năng Lực Cạnh Tranh Của Ngân Hàng Thương Mại
  • Quyền Lực Là Gì? Bởi Nguyễn Hưng Quốc
  • Khái Niệm Về Nguồn Lực Và Quản Lý Nguồn Nhân Lực Của Dự Án (P1)

    --- Bài mới hơn ---

  • Một Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Oshico
  • Một Số Chỉ Tiêu Để Đánh Giá Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực
  • Một Số Vấn Đề Cơ Bản Về Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao
  • Khái Quát Chung Về Ngân Hàng Thương Mại.
  • Ngân Hàng Thương Mại Là Gì? Phân Loại Ngân Hàng Thương Mại
  • Một số khái niệm về nguồn lực

    Dự án đầu tư là một tập hợp các “Nguồn lực” mà các nhà quản lý đã tập trung lại nhằm đạt được các mục tiêu của dự án.

    Các loại nguồn lực để thực hiện một dự án bao gồm những khả năng hiện có về lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Đó chính là nhân lực, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính…

    Trong quản lý dự án, người ta thường chia các nguồn lực này theo đặc tính của chúng thể hiện trong quá trình sử dụng, các đặc tính này có hoặc không thay đổi khối lượng khi được sử dụng trong dự án.

    Nội dung nguồn lực trong một dự án gồm:

    Bản thân nhà quản lý và nhân viên trong đơn vị thường gọi là nguồn nhân lực sử dụng trong dự án;

    Vốn (kinh phí – tài chính) để thực hiện dự án;

    Máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu phục vụ cho dự án;

    (bao gồm thông tin, thời gian, các hệ thống quản lý, các quy trình và thủ tục) sử dụng trong dự án.

    Nguồn lực có thể thu hồi là các nguồn lực không thay đổi khối lượng của nó trong quá trình sử dụng. Đó là nhân lực, máy móc, thiết bị…. Đây là nguồn lực không thể xếp kho được. Khối lượng/số lượng của chúng hầu như không thay đổi trong quá trình sản xuất.

    Điều kiện ràng buộc đối với nguồn lực có thể thu hồi là cường độ sử dụng không được vượt quá mức hiện có hoặc có thể huy động.

    * Nguồn lực không thể thu hồi:

    Nguồn lực không thể thu hổi là các nguồn lực thay đổi khối lượng của nó trong quá trình sử dụng. Khối lượng của các nguồn lực loại này biến đổi tỷ lệ thuận với khối lượng công việc hoàn thành do chúng đã biến thành sản phẩm. Điển hình là các đối tượng lao động như vật liệu, cấu kiện, bán thành phám, tiền vốn…

    Điều kiện ràng buộc thường là cường độ sử dụng không được vượt mức độ cung cấp. Cần lưu ý là do tài nguyên không thu hồi có thể được dự trữ trong kho nên điều kiện ràng buộc trên trong một số trường hợp không nhất thiết phải tuân thủ.

    Có nhiều phương pháp và kỹ thuật quản lý nguồn nhân lực từ cấp độ đơn giản như áp dụng phưcmg pháp lắng nghe ý kiến (phán đoán) đến việc áp dụng kỹ thuật mô phỏng trên máy lính với mục đích là cung cấp những chỉ dẫn cơ bản để phát triển công tác quán lý nguồn nhân lực cho các đon vị tham gia quản lý dự án. [44],

    Ngày nay, nhân lực được coi là nguồn tài nguyên quý giá mà các nhà quản lý phải đẩu tư, vun trồng và chăm sóc kỹ lưỡng. Cũng là lý do tại sao nhiều doanh nghiệp nước ngoài đã điều chỉnh tên gọi bộ phận nhân sự (Personnel Department) thành bộ phận phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development Department).

    a) Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

    Quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà lãnh đạo các tổ chức quan tâm hàng đầu. Vậy quán lý nguồn nhân lực là gì?

    Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyến mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điêu kiện cho nguồn nhân lực trong đơn vị phát huy một cách hiệu quả nhằm đạt được muc tiêu đề ra. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đat đến mục tiêu.

    Cũng có thê hiểu theo cách khác: Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà người lãnh đạo và nhóm quản lý nhân sự của đơn vị tiến hành triển khai sắp xếp nhán lưc nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

    Trong quán lý nguôn nhân lực có hai mật của một vấn đề là:

    – Người lao đong trông đợi từ phía ngươi lãnh đạo một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự phân công trong tổ chức, đồng thời họ cũng mong muốn phân định rõ trách nhiệm và quyền han;

    – Mặt khác, người lãnh đạo với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.

    Hoạt động quản lý nhân lực là tất yếu trong mỗi tổ chức của một dự án. Do vậy, người quản lý nhân sự phải là cầu nối giữa người lãnh đặo với các thành viên của tổ chức. Muốn vậy, người quản lý nhân sự phải có cái “tâm” với nghề, có cái “tầm” để nhìn nhận, đánh giá về con người do mình quản lý được chính xác. Am hiểu tâm lý người lao động nói chung sẽ giúp người quản lý nhân sự biết được họ cần gì, nghĩ gì, tâm tư nguyện vọng họ ra sao, từ đó đề suất những quyết sách hợp lý tới người lãnh đạo, quản lý để nắm bắt, điều chỉnh.

    Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản lý nhân lực phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhưng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thoả mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu như họ biết người quản lý muốn họ làm cái gì, họ được khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhưng nhân cách của họ cũng phải được tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thắng và dễ đạt được thành công.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Khái Niệm Về Tiền Lương Và Thù Lao Lao Động Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • Quản Lý Nguồn Nhân Lực Có Nghĩa Là Gì?
  • Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Các Khái Niệm Cơ Bản Và Các Hình Thức Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Nhân Lực Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
  • Khái Niệm Về Tiền Lương Và Thù Lao Lao Động Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Khái Niệm Về Nguồn Lực Và Quản Lý Nguồn Nhân Lực Của Dự Án (P1)
  • Một Số Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Oshico
  • Một Số Chỉ Tiêu Để Đánh Giá Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực
  • Một Số Vấn Đề Cơ Bản Về Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trình Độ Cao
  • Khái Quát Chung Về Ngân Hàng Thương Mại.
  • Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương. Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.

    Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vậ, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”.

    Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này . Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.

    Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

    “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.

    “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm ” .

    ” Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc ” ” Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.

    Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động chân tay , còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí óc ).

    Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Tiền lương có những chức năng sau đây:

    • Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , là căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .
    • Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
    • Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả .
    • Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
    • Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.

      Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà người lao động đảm nhận.

      Trong khu vực Nhà nước Tiền lương cơ bản được xác định như sau:

    • Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương
    • Tiền lương tối thiểu: Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ.

      Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:

      • Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
      • Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường .
      • Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.
      • Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.

      Tiền lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại lao động khác . Nó còn là công cụ để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động. Tiền lương tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế.

      Điều 56 Bộ luật lao động của Việt nam năm 1993 quy định:

      • Mức lương tối thiểu được ấn định theo chỉ số giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy để tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác.
      • Chính phủ công bố mức lương tối thiểu chung, mức luơng tối thiểu vùng và mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn lao động Việt nam và đại diện người sử dụng lao động.
      • Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế.

      Vai trò của tiền lương tối thiểu:

      • Tiền lương tối thiểu là lưới an toàn bảo vệ người lao động trên thị trường lao động.
      • Giảm bớt sự đói nghèo.
      • Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại xu hướng giảm chi phí các yếu tố sản xuất tới mức không thỏa đáng trong đó có tiền lương.
      • Bảo đảm sự trả công tương đương cho những công việc tương đương (phụ nữ, nam giới, giữa các vùng khác nhau, giữa các đẳng cấp , nhóm lao động khác nhau ) .
      • Phòng ngừa sự xung đột giữa giới chủ và giới thợ làm ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế.

      Ngoài các vai trò trên, ở Việt nam, tiền lương tối thiểu còn được dùng làm “căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác, thực hiện chính sách BHXH và tính trợ cấp xã hội”.

      Những bản báo cáo quốc gia cho thấy rằng hầu hết các quốc gia ASEAN đều có chính sách lương tối thiểu. Những quốc gia này là Philipin, Thái lan, Indonesia, Cam-pu-chia, Lào, Mianma và Việt nam.

      Các nước khác ở khu vực Đông nam Á như: Brunei, Malaysia và Singapore lại không có quy định về mức lương tối thiểu.

      Tuy nhiên, lương danh nghĩa ở những nước này tương đối cao hơn so với mức lương ở các nước còn lại trong vùng.Từ 1/10/2006, mức lương tối thiểu ở Việt nam sẽ tăng đồng loạt từ 350 nghìn đồng một tháng lên 450 nghìn đồng, tức là tăng gần 28,6%, một tỷ lệ khá lớn , và đây là lần tăng thứ ba kể từ hai năm qua .Đến ngày 1/1/2008 mức tăng tiền lương tối thiểu đã lên đến 540.000 đồng / tháng. Nhiều chuyên gia về tiền lương cho rằng điều này có thể gây khó khăn nhiều cho các doanh nghiệp vì mức tăng này cao quá đà tăng năng suất lao động.

      Một thực tế hiện nay các doanh nghiệp ở Việt nam đều trả lương cao hơn nhiều so với mức lương tối thiểu nên họ không sợ vi phạm việc trả lương dưới mức quy định. Nhưng trong khi tổng mức lương không thay đổi mà nghĩa vụ đóng góp (BHXH, BH Ytế) lại tăng lên làm cho thu nhập thực tế có khi giảm đi.

      Mặt khác tiền lương thiết yếu là một lượng tiền cần thiết cho một hộ gia đình để tồn tại với những vật dụng sinh hoạt thiết yếu, được hiểu như ngưỡng nghèo. Các đạo luật về tiền lương quốc gia thường gắn lương thiết yếu với lương tối thiểu. Các đạo luật này thường được dựa trên một tập hợp một số loại hàng hóa và vật dụng thiết yếu, thường được đánh giá bằng mức giá cả (chỉ số tiêu dùng), hoặc bằng tỉ lệ lạm phát. Các đạo luật của của quốc gia thường lấy tiền lương tối thiểu làm chuẩn để có những sửa đổi cần thiết để tiền lương có thể theo kịp lạm phát và để khôi phục lại sức mua đã mất của tiền lương.

    • Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.
    • Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua được cũng có thể khác nhau. Như vậy Tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa.

    Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện qua công thức sau đây:

    I tltt – Chỉ số tiền lương thực tế

    I tldn – Chỉ số tiền lương danh nghĩa

    I gc – Chỉ số giá cả

    Tiền lương thực tế giúp ta có thể so sánh về mức sống giữa các loại lao động ở các vùng hay quốc gia khác nhau. Tiền lương thực tế là một chỉ số về mức sống dựa trên các dạng tiêu dùng của người lao động và gia đình họ.

    Có nhiều thuật ngữ được sử dụng để nói về sự trả lương cho lao động hoặc dịch vụ .Công ước 100 của ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) sử dụng thuật ngữ tiền thù lao( remuneration ) để nói về tiền lương như một khoản thù lao được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc dưới dạng khác do người sử dụng lao động trả trực tiếp cho người lao động và phát sinh từ sự thuê muớn người lao động .

    Tiền lương là phạm trù của sản xuất hàng hóa và các quan hệ lao động thuê mướn. Mối quan tâm đến vấn đề này ngày càng tăng vì: số người làm việc vì tiền lương và sống nhờ vào tiền lương ngày càng tăng.

    Trước đây chúng ta coi tiền lương thuộc phạm trù phân phối, nhưng ngày nay tiền lương được coi như một khoản chi phí cho đầu tư. Chất lượng và hiệu quả của kinh doanh ngày nay còn phụ thuộc vào các khoản đầu tư có hiệu quả hay không. Ngày nay người ta thuê nhân công để thành công chứ không phải để thất bại.Đầu tư đúng vào nguồn nhân công chất lượng là một đảm bảo cho sự thành công.

    Những đặc trưng của tiền lương có thể tóm tắt trong một số đặc trưng như sau:

    • Mức tăng của tiền lương được quyết định bởi các phương tiện sống khách quan cần thiết cho tái sản xuất sức lao động cả về số lượng và chất lượng phù hợp với nhu cầu phát triển xã hội.
    • Tiền lương có khuynh hướng tăng lên không ngừng bởi vì bản thân giá trị sức lao động tăng lên không ngừng. Việc giảm tiền lương so với mức đã dạt được sẽ gặp phải sự kháng cự mạnh mẽ đến nỗi trên thực tế không được coi là một khả năng có thể xảy ra trong một thời gian dài hay trong phạm vi mà người ta có thể cảm nhận thấy được.
    • Nhịp độ phát triển của tiền lương phải chậm hơn so với nhịp độ phát triển kinh tế bởi quy luật phát triển tích lũy của tư bản nghiêng về phần cố định đảm bảo cho tái sản xuất mở rộng.

    Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động (hay thù lao lao động) để chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất mà người lao động nhận được trong quá trình làm thuê.

    Hiểu cách khác “Thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê”.

    Thù lao lao động còn được hiểu như Tiền lương Tổng thể có cơ cấu như sau:

    Thù lao trực tiếp được xác định bằng tiền, được trả trực tiếp cho người lao động. Thù lao trực tiếp có thể thỏa thuận để đổi lấy vật chất và dịch vụ và có thể sử dụng tùy ý người lao động.

    Thù laogián tiếp được xác định bằng các dịch vụ hoặc đôi khi bằng tiền mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm việc. Thù lao gián tiếp thường được chuyển thành những lợi ích. Lợi ích được các nhân viên sử dụng như nhu cầu và không đổi lấy những hàng hóa và dịch vụ khác. Lợi ích của tiền lương gián tiếp chỉ dành cho các thành viên của tổ chức. Lợi ích thường không tương ứng với hiệu quả công việc. Lợi ích bắt buộc là những lợi ích mà người chủ phải cung cấp cho người làm thuê (lợi ích bắt buộc theo pháp luật), trong khi các lợi ích tự do là các lợi ích mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động làm thuê trong khả năng và theo ý muốn của họ.

    Bổng lộc được hiểu như những dịch vụ cụ thể cung cấp cho một thành viên để tăng cường hiệu suất của họ trong quá trình làm việc. Bổng lộc thường phụ thuộc vào vị trí bên trên của tổ chức. (Các vị trí càng cao thì bổng lộc càng nhiều ) . Bổng lộc được sử dụng theo ý muốn của nhân viên, nhưng không được đổi chác lấy những hàng hóa hoặc dịch vụ khác. Ví dụ xe hơi của hãng, quyền trở thành thành viên câu lạc bộ …

    Các nhân viên thường tập trung chủ yếu vào thù lao trực tiếp. Họ ít hiểu biết lợi ích (thù lao gián tiếp) thường chỉ chiếm 30%- 40% so với thù lao trực tiếp.

    Các nhân viên coi thù lao như sự trả cho những đầu tư trước đây của họ vào việc học tập, kinh nghiệm và như một phần thưởng cho những đóng của họ vào mục tiêu của tổ chức.

    Đối với người sử dụng lao động, thù lao được coi như một chi phí hoạt động lớn (đặc biệt trong các nghành dịch vụ công nghiệp). Với họ thù lao như một biện pháp ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động .Thù lao trực tiếp được sử dụng để tác động đến hiệu quả của nhân viên trong khi thù lao gián tiếp (lợi ích) được sử dụng để tác động tới lòng trung thành và sự bền trí của nhân viên.

    Tiền lương phi tài chính có tính trừu tượng phụ thuộc nhiều vào sự mong đợi của mỗi cá nhân.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Quản Lý Nguồn Nhân Lực Có Nghĩa Là Gì?
  • Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Các Khái Niệm Cơ Bản Và Các Hình Thức Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực
  • Nhân Lực Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp
  • Khái Niệm, Vai Trò Của Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực * Mcg Management Consulting
  • Khái Niệm Cơ Bản Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Nguồn Nhân Lực Là Gì? Đặc Điểm Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực
  • Các Chất Dinh Dưỡng Ảnh Hưởng Tới Cây Trồng
  • Mô Hình Sản Xuất Nông Nghiệp Công Nghệ Cao
  • Một Số Khái Niệm Về Công Nghệ Cao Và Nông Nghiệp Công Nghệ Cao
  • Canh Tác Nông Nghiệp Bền Vững Và Một Số Mô Hình Do Cifpen Thực Hiện
  • Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là toàn bộ số nhân viên (thành viên) của tổ chức đó có mà có thể huy động để thực hiện các hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức.

    1. Nguồn nhân lực.

    Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí tuệ. Người có thể lực là người có sức khoẻ bình thường đảm bảo thực hiện được một công việc nhất định. Người có trí lực là người có khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc mà họ làm. Người có đủ thể lực và trí lực mới được gọi là nhân lực. Như vậy, con người phải trải qua một thời gian phát triển cơ thể tức là phải đạt tới một độ tuổi nhất định và phải có quá trình tích luỹ kiến thức, kỹ năng lao động (tức là phải được đào tạo, được rèn luyện… ) mới trở thành nguồn nhân lực.

    2. Đào tạo và phát triển.

    Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ có hiệu quả hơn.

    Phát triển là quá trình học tập nhằm giúp nguồn lao động có thể thực hiện được những công việc trong tương lai hoặc phát triển trình độ nghề nghiệp cho họ.

    Nhìn chung, đào tạo tập trung vào công việc hiện tại. Phạm vi hoạt động đào tạo chủ yếu hướng vào từng cá nhân người lao động nhằm thoả mãn nhu cầu trước mắt của tổ chức. Trong khi đó, phát triển chú ý đến cả công việc hôm nay và công việc nhân viên sẽ làm trong tương lai, phạm vi hoạt động phát triển thường tiếp cận trên quy mô nhóm hay cả tổ chức và nhằm thoả mãn những nhu cầu dài hạn hơn so với hoạt động đào tạo.

    3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

    Trước hết, hoạt động đào tạo chịu tác động của những yếu tố nội tại của nó, đó là : quy mô đào tạo, hình thức tổ chức, phương pháp đào tạo, kinh phí đào tạo, công nghệ, trang thiết bị, phương tiện giảng dạy, … Các yếu tố này tác động qua lại với nhau và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo.

    Bên cạnh những yếu tố nội tại của hoạt động đào tạo và phát triển kể trên, hoạt động đào tạo và phát triển còn chịu tác động rất lớn bởi các yếu tố bên ngoài như : Cơ chế chính sách của Đảng, Nhà nước,quy hoạch phát triển ngành, vùng, định hướng phát triển của tổ chức, kỹ năng, trình độ hiện có của nguồn nhân lực của tổ chức và của địa phương, mạng lưới cơ sở đào tạo tại địa phương…

    Comments

    --- Bài cũ hơn ---

  • Khái Niệm Và Đặc Trưng Của Thị Trường Độc Quyền Nhóm
  • Chương 3: Kỹ Năng Mềm
  • Mô Hình Nghiên Cứu Thực Nghiệm
  • Bai 2 Mo Hinh Nghien Cuu Va Kiem Dinh Su Tin Cay Thang Do
  • Định Nghĩa Và Tính Chất Của Bao Bì
  • Khái Niệm Và Nội Dung Phát Triển Nguồn Nhân Lực

    --- Bài mới hơn ---

  • Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • Định Nghĩa Và Các Bước Tiến Hành Hoạch Định Nguồn Nhân Lực
  • Hoạch Định Nguồn Nhân Lực: Khái Niệm, Sơ Đồ, Vai Trò & Ý Nghĩa
  • Quy Trình Hoạch Định Nguồn Nhân Lực
  • Hoạch Định Và Thu Hút Nguồn Nhân Lực Trong Quản Trị Nguồn Nhân Lực
  • “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước” ( Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân)

    Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

    Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

    Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

    Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

    Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.

    Như vậy, phát triển nguồn nhân lực xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về các mặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực nguồn nhân lực.

    Trong phạm vi vi mô, thì phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức.

    2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

    2.1. Đảm bảo về số lượng

    Phát triển về số lượng nguồn nhân lực là phải đảm bảo đủ về số lượng nhân lực theo chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty. Để đạt được mục tiêu này đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình.

    Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tức mức năng lực cần có của nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển của tổ chức. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn và hàng năm của tổ chức.

    Để thực hiện hoạch định phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì cần phải phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

    Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công tác ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất như thái độ, tác phong của người lao động…

    Các yêu cầu trong phát triển nguồn nhân lực được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức. Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai.

    2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

    Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tác động quan trọng đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc biệt doanh nghiệp trong ngành xây dựng thì chất lượng nguồn nhân lực càng quan trọng hơn bởi ngành xây dựng đòi hỏi nguồn nhân lực hùng hậu và yêu cầu chất lượng lao động cao hơn theo đặc thù riêng của ngành. Như vậy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho người lao động cho các doanh nghiệp cần chú trọng đến các nội dung sau:

    • Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp
    • Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

    Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay.

    Trong thời đại bùng nổ về công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Để theo kịp những thay đổi này trong doanh nghiệp phải có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.

    Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dùng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong công ty.

    2.2.1. Phát triển trình độ lành nghề

    Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹ năng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động.

    Hiện nay hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất các trường học được đầu tư cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công tác hoạch toán kinh tế. Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc dù về việc lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất bất cập và lúng túng. Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, doanh nghiệp tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động.

    Mặt khác, người lao động được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề. Vì thế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực.

    Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có thay đổi về môi trường thay đổi về sản xuất kinh doanh hoặc quá trình công nghệ kỹ thuật. Bên canh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

    2.2.2. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

    Trong nền kinh tế ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau.

    Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

    Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc đẩy công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong nhóm cần đạt những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp.

    2.2.3. Phát triển thể lực cho người lao động

    Theo ông Lê Khánh Hải, Thứ trưởng Bộ VH, TT&DL, việc đầu tư nâng cao thể lực và tầm vóc người Việt Nam nói chung, thanh niên nói riêng là đầu tư trực tiếp cho con người về toàn diện về trí lực, tâm lực, mang tính chiến lược quốc gia cần thực hiện lâu dài. Để phát triển thể lực và tầm vóc cho con người không phải chỉ một vài yếu tố mà đòi hỏi xã hội phải dốc lòng dốc sức huy động các nguồn Ngân sách từ Trung Ương, địa phương và xã hội hóa. Ngân sách Trung Ương chỉ mang tính kích cầu.

    Theo chúng tôi Lâm Quang Thành, Phó Tổng Cục trưởng Tổng cục Thể dục Thể thao cho rằng, những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến thể lực và tầm vóc của con người gồm: Dinh dưỡng chiếm 31%, di truyền 23% thể thao 20% môi trường và tâm lý xã hội chiếm 26%.

    Vì vậy, trong doanh nghiệp để nâng cao thể lực cho người lao động thì yếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày của người lao động bên cạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn vị ngoài thời gian làm việc cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của nguồn lao động.

    Phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, độ dẻo dai và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây truyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài. Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động.

    Vì vậy để nâng cao thể lực người lao động cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp.

    2.2.4. Nâng cao phẩm chất người lao động

    Trong quá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động là yếu tố không kém phần quan trọng. Việc nâng cao phẩm chất cho người lao động lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động, thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện khả năng cạnh tranh của nền kinh tế trong quá trình hội nhập.

    Phẩm chất cá nhân của người lao động và của cả đội ngũ lao động của doanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau. Phẩm chất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi trong quan hệ lao động.

    Phát triển phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong trong lao động, ý thức chấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

    2.3. Hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực

    Cùng với việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, doanh nghiệp cũng cần xây dựng một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp mình. Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến.

    Điều này có thể nhận biết ở mức sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi giai đoạn sản xuất kinh doanh. Mức sử dụng lại phụ thuộc vào năng suất lao động, do vậy cần đánh giá được năng suất lao động và dự báo được mức tăng cho mỗi công đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của tổ chức.

    Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng. Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định phát triển nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của nguồn nhân lực trong tương lai. Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Đề Tài Mẫu: Khái Niệm Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực.
  • Luận Văn Tình Hình Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Và Các Chính Sách Phát Triển Ở Việt Nam
  • Cơ Sở Lý Luận Về Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Dn
  • Đại Học Dân Lập Hải Phòng
  • Những Vấn Đề Cơ Bản Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao
  • Định Nghĩa Economically Efficient / Hiệu Suất Về Kinh Tế Là Gì?

    --- Bài mới hơn ---

  • Định Nghĩa Educational Certification / Giấy Chứng Nhận Trình Độ Là Gì?
  • Định Nghĩa Educational Gender Gap / Khoảng Cách Giáo Dục Do Giới Tính Là Gì?
  • Định Nghĩa Elascity Of Factor Subsitituition / Độ Đàn Hồi Của Sự Thay Thế Nhân Tố Là Gì?
  • Định Nghĩa Elascity Of Supply / Độ Đàn Hồi Của Cung Là Gì?
  • Định Nghĩa Emerging-Country Stock Markets / Thị Trường Chứng Khoán Quốc Gia Mới Nổi Là Gì?
  • Khái niệm thuật ngữ

    Không có sự tái phân bổ nguồn lực nào khác có thể làm cho ai đó lợi hơn mà không làm cho ai đó bất lợi hơn.

    --- Bài cũ hơn ---

  • Định Nghĩa Economics Of Scope / Hiệu Quả Kinh Tế Phạm Vi Là Gì?
  • Định Nghĩa Economic Transition / Chuyển Đổi Kinh Tế Là Gì?
  • Định Nghĩa Economic Of Scale / Hiệu Quả Kinh Tế Quy Mô Là Gì?
  • Định Nghĩa Economic Integration / Hội Nhập Kinh Tế Là Gì?
  • Định Nghĩa Economic Infrastructure / Cơ Sở Hạ Tầng Kinh Tế Là Gì?
  • Định Nghĩa Global Commons / Nguồn Lực Chung Toàn Cầu Là Gì?

    --- Bài mới hơn ---

  • Định Nghĩa Global Factory / Nhà Máy Toàn Cầu Là Gì?
  • Định Nghĩa Subcontracting (Sub-Contracting) / Thầu Phụ Là Gì?
  • Định Nghĩa Subcontractor(Sub-Contractor) (Law) / Nhà Thầu Phụ(Luật) Là Gì?
  • Định Nghĩa Global Public Goods / Hàng Hóa Công Toàn Cầu Là Gì?
  • Định Nghĩa Subsistence Economy / (Nền) Kinh Tế (Chỉ Đủ) Sinh Tồn; Kinh Tế Tự Cấp (Không Có Thừa Để Sản Xuất) Là Gì?
  • Khái niệm thuật ngữ

    Các nguồn lực quốc tế được chia sẻ bởi mọi quốc gia, như biển và bầu khí quyển

    --- Bài cũ hơn ---

  • Định Nghĩa Structured Finance / Cho Vay Theo Nhu Cầu Cụ Thể Là Gì?
  • Định Nghĩa Structural-Change Theory / Lý Thuyết Thay Đổi Cơ Cấu Là Gì?
  • Định Nghĩa Structural Unemployment / Thất Nghiệp Cơ Cấu Là Gì?
  • Định Nghĩa Gini Index / Chỉ Số Gini Là Gì?
  • Định Nghĩa Structural Transformation / Biến Đổi Cơ Cấu Là Gì?
  • Định Nghĩa Self-Reliance / Tự Lực Là Gì?

    --- Bài mới hơn ---

  • Định Nghĩa Discouraged-Worker Effect / Tác Động Giảm Mong Muốn Tìm Việc Là Gì?
  • Định Nghĩa Bankrupt / Phá Sản Là Gì?
  • Định Nghĩa Discretionary Fiscal Policy / Chính Sách Tài Khoản Cân Nhắc Là Gì?
  • Định Nghĩa Bequest Effect / Tác Động Để Dành Cho Con Cháu Là Gì?
  • Định Nghĩa Baseline Budgeting / Lập Ngân Sách Cơ Bản Là Gì?
  • Khái niệm thuật ngữ

    Dựa trên chính các khả năng, sự phán đoán nguồn lực, và các kỹ năng của bản thân để nâng cao sự độc lập về chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa, thái độ và đạo đức. Các quốc gia tự lực trong sản xuất lương thực, lao động và các kỹ năng. Khái niệm tự lực tập thể ngày càng được sử dụng ở các diễn đàn các nước đang phát triển

    --- Bài cũ hơn ---

  • Định Nghĩa Self-Esteem / Tự Trọng Là Gì?
  • Định Nghĩa Security Characteristic Line / Đường Đặc Tính Chứng Khoán Là Gì?
  • Định Nghĩa Bank Acceptance / Hối Phiếu, Chấp Nhận, Nhận Trả Của Ngân Hàng Là Gì?
  • Định Nghĩa Secondary Industrial Sector / Khu Vực Công Nghiệp Thứ Cấp Là Gì?
  • Định Nghĩa Seasonal Unemployment / Thất Nghiệp Thời Vụ Là Gì?
  • Định Nghĩa Renewable Resources / Nguồn Lực Tái Tạo Là Gì?

    --- Bài mới hơn ---

  • Định Nghĩa Rent Seeker, Seeking (Micro Econ) / Người , Hành Vi Trục Lợi (Kinh Tế Vi Mô) Là Gì?
  • Định Nghĩa Diminishing Returns / (Quy Luật) Lợi Suất Giảm Dần Là Gì?
  • Định Nghĩa Reserve Price / Giá Dự Trữ Là Gì?
  • Định Nghĩa Resolved Externality / Tác Động Ngoại Hiện Được Giải Quyết Là Gì?
  • Định Nghĩa Direct Correlation / Tương Quan Trực Tiếp Là Gì?
  • Khái niệm thuật ngữ

    Nguồn tài nguyên có thể thay thế sao cho tổng cung không bị cố định. Ví dụ như gỗ và các sản phẩm rừng

    Xem thêm NONRENEWABLE RESOURCES

    --- Bài cũ hơn ---

  • Định Nghĩa Current-Services Budgeting / Lập Ngân Sách Theo Chi Phí Hiện Tại Là Gì?
  • Định Nghĩa Reinsurance / Tái Bảo Hiểm Là Gì?
  • Định Nghĩa Current Appropriation / Dự Toán Kinh Phó Trong Năm Là Gì?
  • Định Nghĩa Regressive Tax / Thuế Luỹ Thoái Là Gì?
  • Định Nghĩa Register Bond / Trái Phiếu Ghi Danh. Là Gì?
  • Tin tức online tv